Desde una perspectiva general sobre la dinámica de las organizaciones, ejercer poder, a través de diversos métodos de influencia, para conseguir que las conductas de las personas que trabajan se adscriban a los parámetros deseados por la propia organización ha sido y sigue siendo una práctica habitual, enmarcada en el proceso de socialización laboral (Hardy y Clegg, 1996; Munduate y Gravenhorst, 2002). Un cierto nivel de conflicto derivado de la adaptación a nuevos roles, del ejercicio del mando o de la divergencia de intereses, es inherente a las relaciones que se establecen entre las personas en la organización. No obstante, esta circunstancia se utiliza, en ocasiones, para encubrir aquellas prácticas de hipotética socialización o integración, que van mas allá de lo admisible, lesionando gravemente la integridad, la moral y la salud del trabajador, bien por intereses del empleador, de los mandos en los que se delega la autoridad o del propio grupo de trabajo en el que se integra el empleado. En la actualidad se estima que un 8% de los trabajadores de la Unión Europea son permanentemente víctimas del acoso moral en el lugar de trabajo (Anderson, 2001a).

La investigación desarrollada sobre los efectos del mobbing indica que esta situación reduce la salud psicológica y física de sus víctimas y afecta negativamente su bienestar y la eficiencia de otros empleados; al mismo tiempo que asciende la negligencia, el absentismo y las bajas por enfermedad (para una revisión ver Zapf y Einarsen, 2001).

A la índole inmoral de los objetivos, la naturaleza perversa de los medios y las funestas consecuencias que acarrea para la salud y el bienestar de la víctima, habría que sumar los perjuicios colaterales hacia las familias de los afectados, la disminución de la eficacia de las organizaciones laborales y el coste económico que reporta para los recursos sociales de un país. Procurar evitar el ejercicio del poder en las relaciones asimétricas, mediante el acoso moral o psicológico, es tarea de todos aquellos que puedan aportar conocimientos y estrategias para afrontar situaciones de indefensión en el trabajo (investigadores, legisladores, empresarios, sindicatos, colegios profesionales, etc.).

El presente trabajo quiere invitar a la reflexión sobre la relevancia de este fenómeno en el ámbito laboral, y su evolución en la persona afectada. También pretende informar sobre las bases de poder en las que puede apoyarse el ejercicio del acoso y plantear, en último lugar, los posibles recursos de afrontamiento por parte de las personas afectadas.

El concepto de mobbing fue popularizado por el psicólogo sueco Heinz Leymann, en la década de los 80, que retomó las observaciones realizadas con anterioridad por el etnólogo Konrad Lorenz, aplicándolas al estudio de la conducta humana en las organizaciones laborales.

Como indica Anderson (2001a), no parece que se haya adoptado una definición internacional de acoso moral en el lugar de trabajo. No obstante, las definiciones que se han ido elaborando por parte de diversos investigadores y organismos internacionales, han ido circunscribiendo progresivamente este fenómeno. La definición aceptada por la legislación sueca, y elaborada por la Agencia Sueca para la Mejora del Entorno Laboral (AFS) (1993), lo describe como una serie de acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginación de estos empleados de la comunidad laboral. De un modo similar, investigadores que han estudiado ampliamente el fenómeno, como Einarsen (2000) y Einarsen y Skogstad (1996), indican que el mobbing se produce cuando alguien, persistentemente durante un período de tiempo, es objeto de acciones negativas por parte de otra u otras personas, en una situación en la que el blanco de estas actuaciones, por diversas razones, se encuentra con dificultades para defenderse de las mismas. Mediante estas definiciones se especifica que el mobbing no se refiere a un incidente aislado. De hecho, la definición operacional adoptada por Leyman (1996), establece que una persona es objeto de mobbing si se encuentra expuesta al menos a una actuación negativa cada semana, durante un período mínimo de seis meses.

Se describe, por tanto, el fenómeno como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que éste mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio.

El objeto del Mobbing es la adscripción de la conducta de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidentes o no con los de la propia organización, llegando a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral, como fuera de ella.

Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso moral, al que se adscriben, en gran medida, las pautas de desarrollo de la mayoría de los procesos de acoso.

- La aparición de algún incidente crítico.

- La persecución sistemática.

- La intervención de los superiores.

- El abandono del trabajo.

Desde un enfoque centrado en la persona objeto del acoso, este continuo conflicto, en el que se ve inmersa, atraviesa también cuatro fases totalmente enlazadas y vivenciadas con una carga tan elevada de sentimientos de impotencia, que conduce en gran medida a poner en peligro la salud, llegando en casos extremos a un final autolesivo, con consecuencias irreparables para la víctima.

Si bien Leyman (1996) ha analizado al objeto de hostigamiento como una víctima aislada, diversos estudios han mostrado que sólo una minoría de afectados informa haber sido objeto de acoso individualmente, mientras que una mayoría informa que ha compartido su experiencia con algunos de sus compañeros e incluso, en algunos casos, con todo su grupo de trabajo (Hoel, Cooper y Faragher, 2001; Liefooghe y Mackenzie, 2001; Rayner, 1997).

Analizamos a continuación las fases desarrolladas por Leyman (1996), desde la perspectiva del blanco del acoso, identificando como víctima tanto a una persona aislada como a un grupo de trabajo en su conjunto.

Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo, el primer síntoma de las víctimas es la desorientación. Las personas que esperan el apoyo y el acogimiento de la organización, de "su empresa", no se explican el por qué de la presión, pero no actúan contra ella, confiando en que más tarde o más temprano la presión pasará y contarán con la buscada integración en el proyecto de la organización.

Si el hostigamiento, el acoso, continúa, la persona o el grupo objeto del mobbing, comienza a preguntarse en qué ha fallado, qué tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza a reflexionar sobre sus propios errores y a insistir reiterativamente en el análisis de los mismos. La excesiva preocupación tiende a producir trastornos del sueño e ideación recurrente, en muchas de estas personas. En este punto puede que se manifiesten los primeros signos de ansiedad en relación con el mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos alimenticios.

A estas alturas, la víctima -tanto si es una persona aislada o un grupo de trabajo- ya ha identificado a su acosador, aunque no necesariamente a la verdadera fuente de influencia. En un intento de cese de la presión, casi con toda probabilidad se ha dirigido a dicha figura, esperando un entendimiento, una rectificación o una solución no demasiado llamativa, con idea de no verse perjudicada por una especie de pulso o juicio público contra el acosador.

En su encuentro con el acosador se verá sometida al dilema de ceder a las seguramente inadmisibles pretensiones del acosador o tener que enfrentarse a un acoso de mayor intensidad y persistencia, con frecuentes amenazas condicionadas por parte del hostigador ante una denuncia pública del asunto.

La víctima se encuentra en un ‘impasse’, buscando la manera de resolver el problema, sin que se perjudiquen sus intereses en la organización, esto es, su puesto de trabajo o estatus laboral. Para ello tiende a recurrir a sus relaciones más cercanas, esperando la ayuda necesaria y encontrando una incomprensión del problema o una falta de contribución en la dirección resolutiva del mismo. En este momento se siente totalmente aislada, ante el acosador y ante su responsabilidad para con la organización laboral, temiendo además que dicha relación con su organización se deteriore, con el consiguiente perjuicio que ello puede ocasionarle.

La persona acosada se debate entre dos alternativas. Por un lado, la negación del problema, por su incredulidad ante la situación ("¿Cómo me esta pasando esto a mí?", "¿Será cuestión de dejar pasar un tiempo?"...). Esta alternativa muestra una tendencia a no ampliar la puesta en conocimiento del problema, fuera del círculo de personas que se considera exclusivamente necesario, y que normalmente se cifra en los mínimos posibles. Por la esperanza que aún mantiene la persona o grupo acosado de resolver la situación en un breve plazo y del modo más discreto posible, la segunda alternativa considera la necesidad de un enfrentamiento abierto hacia el acosador, con el riesgo implícito de que el conflicto se generalice a la opinión pública del resto de la organización. Será ésta la primera tela de araña en la que se vera atrapada la persona o el grupo acosado, y éste uno de los momentos cruciales para acabar con el acoso sin que todavía se produzcan daños difíciles de reparar.

Como sucede en la primera fase del hostigamiento, la siguiente fase también es propiciada por el acosador, y se caracteriza por una graduación más incisiva del acoso psicológico hacia la víctima, con el objetivo de intimidar a la misma y hacerle notar que cualquier movimiento para defenderse de su acosador sólo conseguirá acrecentar el hostigamiento. A veces estas reacciones de incremento de la presión, se acompañan incluso de amenazas condicionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado.

Ante este incremento de la presión, la persona o el grupo acosado puede recurrir a algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a afrontar el problema - generalmente personas con cierto ascendiente o capacidad de influencia en la organización como otros superiores, representantes de personal, representantes sindicales, etc. Todavía, y con el objeto de que no le reporte perjuicios laborales, la víctima busca que el asunto no sea de conocimiento público, lo que suele ser argumento justificativo suficiente como para que las respuestas de estos nuevos participantes del problema sean de acogida positiva, pero inoperantes.

Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginación; el acosado individualmente o con las personas con las que comparte la experiencia de mobbing- comienza a sentirse aislado y a los iniciales síntomas de ansiedad, se suceden los primeros sentimientos de culpa y con ello algunos brotes depresivos. Poco a poco se va minando su fortaleza, ante la persistente presión del acoso y la falta de medios para afrontarlo.

Si la persona o el grupo afectado se repliega en sí misma y se dispone a aguantar todo lo que sea necesario, se puede identificar en esta fase que la víctima se ha dejado atrapar por una segunda tela de araña y que con ello ha entrado directamente en lo que denominamos la espiral del Mobbing (Fig. 1). Esta espiral se caracteriza por un bucle de retroalimentación negativa en el que, la presión del acoso incidiendo en los síntomas patológicos, y éstos en la ineficacia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible.

En esta etapa, la víctima comienza a perder interés por su tarea, precisamente aquello que le ha hecho aguantar el acoso, permutando este interés por la preocupación por su salud. Ante esta situación se inicia, habitualmente, un "vía crucis" por las consultas de los diversos profesionales sanitarios, comenzando normalmente por el médico de familia, el médico de empresa o algún conocido que pueda proporcionar algún remedio para una crisis puntual. Esta etapa puede concluir en la consulta del psiquiatra o del psicólogo, dada la imprecisión del cuadro fisiológico presentado.

En esta fase del proceso, la víctima resulta ser un candidato idóneo para la elaboración de síndromes psicopatológicos (trastornos obsesivos, bipolar, depresión, ansiedad,...), provocados por el mobbing o reactivados por el mismo.

La persona acosada u hostigada, sin fuerzas ya para afrontar el problema, comienza a preocuparse por un problema mayor, su deteriorado estado de salud, cuya evolución se hace contingente con el comienzo del deterioro de su plano social (conflictos familiares, pérdida de amistades,...), además de manifestar un rendimiento laboral o profesional totalmente inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo, y cierta propensión a conductas de tipo distractorio y adictivo (abuso del consumo de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y psicofármacos, etc.). El recurrir a una incapacidad laboral transitoria resulta casi inevitable.

Cuando se llega a esta situación, se puede decir que el acosador dispone de una oportunidad perfecta para conseguir su objetivo de perjudicar a la víctima, ya que el acosado se está autolesionando, sin que éste primero tenga que desgastarse personal o públicamente. En éste momento del hostigamiento, la víctima, que ya lo es, necesita verdadera ayuda, una ayuda de impacto y una ayuda urgente. De no producirse, las consecuencias llegan, en el mejor de los casos, al abandono del puesto de trabajo, con el agravante de una enfermedad añadida, o a consecuencias todavía más graves, debido a ese progresivo deterioro físico, psíquico y social que produce la espiral del Mobbing, en la que la persona acosada se encuentra atrapada.

Tanto la presión, como el deteriorado estado de salud del acosado, pueden llegar a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La simple idea de volver al contexto laboral después de una baja médica, de volver a experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, tiende a convertirse en algo terrorífico. La víctima del mobbing opta ya, cada vez con más seguridad, por buscar soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la que todavía pertenece. En el caso de que su historia laboral refleje una dedicación de varios años a su organización, su oficio o su profesión, o bien considere que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino profesional, su carrera tiende a concluir en una amarga prejubilación del mundo del trabajo. En otros casos, de personas más jóvenes, éstas siguen soportando la presión algún tiempo, hasta que su trabajo se vuelve puramente instrumental y se mantienen en la organización de una manera burocrática, en tanto les llega una oportunidad para poder marcharse, lo que suele ser infrecuente dadas las condiciones de precaria salud en la que tienden a encontrarse.

En definitiva, los múltiples sistemas de aplicación del acoso psicológico en el trabajo, si se mantienen de forma sostenida sobre una persona o un grupo de personas que no tiene los recursos suficientes como para amortiguar sus influencias, pueden llegar a deteriorar su salud, con manifestaciones de diversos síntomas como conductas de evitación, ideación recurrente, desarrollo de fobias, alteraciones del sueño, etc. Efectivamente, la investigación llevada a cabo en este ámbito ha mostrado la aparición de diferentes afecciones patológicas asociadas a situaciones de mobbing como las siguientes: alteraciones del estado de ánimo, como el trastorno obsesivo, el trastorno bipolar, la depresión y la ansiedad (Agust y Beas, 2001; González de Rivera, 2001; Leymann, 1.997; Piles de la Fuente, 2001), conductas asociales tendentes a adicciones relacionadas con el uso de las drogas, el consumo de tabaco y el abuso del alcohol (Cervera, et al. 2001; Pérez de Heredia, González y Ramirez, 2001) y conductas auto-lesivas, como conflictos familiares, divorcios e incluso suicidios (Bobes, González y Sainz, 1998; Leymann, 1997) y hasta afecciones fisiológicas como la hipertensión, trastornos dermatológicos, alteraciones digestivas y cierta propensión a incluir al sujeto en grupos de riesgo de accidentes vasculares y coronarios (Bruziches y Rinaldi 2000; D’Elia 1997; Leymann, 1997; Mahler, Schmidt, Fartaschi, Loew y Diepgen 1998).

Nos encontramos, por tanto, ante situaciones laborales que se caracterizan por los elevados costos humanos, económicos y sociales, y cuyos indicadores más relevantes se pueden concretar en los siguientes aspectos: a) una pérdida de potencial profesional para las organizaciones; b) un daño difícil de reparar en el estado de salud de la víctima; c) un probable deterioro de sus relaciones personales y familiares; y d) un inmenso costo de asistencia sanitaria y de pensiones asociadas.

Un correcto acercamiento al marco del afrontamiento del mobbing requiere analizar el ejercicio del poder, sus tipos y los métodos de influencia con los que se desarrolla, y las relaciones que se establecen entre la víctima y el acosador. El acosador utilizará poder para constreñir la conducta, la posición y hasta la propia persona del acosado. Resulta necesario, por tanto, conocer las peculiaridades del tipo de poder que se pone en juego en los casos de mobbing, con el objetivo de afrontarlas con más probabilidades de éxito.

Son diversas las acepciones y definiciones que podemos encontrar del poder. Nos decidimos por la clásica definición de Dalh (1957, pág. 202-3) que establece que:"El poder designa una capacidad que A tiene para influir en la conducta de B, de modo que B haga algo que de lo contrario no realizaría".

Se desprenden de esta conceptualización, tres aspectos importantes que se matizan en relación con el acoso psicológico en el trabajo, en los siguientes términos:

De estas tres características definitorias, muy posiblemente el aspecto más importante se centra en la relación de dependencia (Emerson, 1962; Munduate y Martínez, 1998; Robbins, 1987), de forma que cuanto mayor sea la dependencia de B respecto de A, mayor poder tendrá A sobre B, y por tanto mayor será la posibilidad de éste de acosar a su víctima. En general, cuando se controla un recurso que otros necesitan, se establece una dependencia directamente relacionada con el grado de control sobre dicho recurso. Es decir, la dependencia aumenta cuando el recurso controlado por la parte que tiene poder resulta valioso para la otra parte. Mintzberg (1983) señala que las características que hacen a un determinado recurso valioso son fundamentalmente tres:

En el contexto de las relaciones de poder, una referencia obligada es la clasificación de los diferentes tipos de poder que expresaron French y Raven (1959) a partir del estudio de los procesos de influencia. Efectivamente, aunque el poder social y la influencia han sido empleados como sinónimos en algunas ocasiones, sin embargo, y como se ha apuntado en la literatura (Hinkin & Schriesheim, 1990; Stahelski & Paynton, 1995) se precisa realizar alguna matización al respecto. La definición de French y Raven (1959) sobre ambos conceptos nos ayuda a comprender las diferencias entre ellos. Siguiendo la conceptualización inicial de Lewin (1941), estos autores definen la influencia como la fuerza que una persona (el agente) ejerce sobre alguien (el blanco), para inducir un cambio en su conducta, actitudes, metas, necesidades y valores. A su vez, definen el poder social como la habilidad potencial máxima de un agente para influir sobre el blanco de sus objetivos. Por tanto, la influencia es "poder en acción -poder cinético- y el poder es influencia potencial (French y Raven, 1959, pág.152). Esta conceptualización resulta similar a la caracterización del poder como un potencial, y a la distinción entre tener poder y ejercer poder, anteriormente analizada con relación a la definición de Dahl (1957). Robbins (1987) diferencia entre bases y fuentes con el objeto de poder desarrollar categorías más claras e independientes. "Las bases del poder designan aquello que el sujeto tiene y le confiere poder... las fuentes nos indican de dónde obtiene el sujeto sus bases de poder, es decir, se refieren a la manera en que uno llega a controlar las bases del poder" (Robbins, 1987, pág.275-6).

Apoyándonos en las propuestas de French y Raven (1959) y los hallazgos de los estudios de Munduate y Dorado (1998) y Rahim y Psenicka (1996), se podrían identificar cuatro bases del poder en las que se asienta la fortaleza del agente que ejerce el acoso psicológico:

Las bases de poder determinarían el potencial que confiere al agente que ejerce la influencia, su poder para influir en la conducta, el puesto o el rol laboral del acosado:

Como se ha indicado anteriormente, al describir la conexión entre el poder social y las tácticas de influencia, no existe otra forma de entender el poder más que desarrollado en los procesos de interrelación social entre individuos ó grupos. Si en esta interrelación consideramos que una de las partes activa y obliga o mediatiza la conducta de la otra parte, nos estaremos refiriendo al poder como un proceso de influencia. Las relaciones intraorganizacionales se caracterizan por la presencia continua de procesos de influencia. Se puede, por tanto, inferir que una cierta y admitida práctica del ejercicio del poder es inherente a los procesos que conducen a los objetivos de la organización. No obstante, se precisa delimitar dicho ejercicio en la frontera que marca el respeto a la dignidad, y a la integridad física, psíquica y social a la que como persona tiene derecho cada individuo que forma parte de la organización.

Al igual que en otros procesos de influencia social (ver Hogg & Vaughan, 1995, por ejemplo), en el mobbing podemos identificar tres elementos principales: a) El agente que ejerce la influencia -en este caso el acoso moral- , pudiendo ser éste una persona o un grupo de personas; b) Los métodos de influencia o estrategias que se utilizan para conseguir el propósito buscado con el acoso moral; y c) El destinatario de la influencia, sobre la que recae, inicialmente al menos, la violencia del proceso y sus consecuencias.

El agente acosador precisa de unos recursos que se sustentan en la propia organización. En ella, la cultura, los sistemas de gestión de conflictos o los propios estilos de liderazgo desplegados, pueden llegar incluso a legitimar la conducta del acoso moral sostenido. En otras ocasiones, los sistemas que concurren en el mobbing para proporcionar recursos de hostigamiento, se establecen de manera informal (grupo informal, comunicación entre iguales, liderazgo emergente, etc.), proporcionando del mismo modo una fuente de control de recursos suficiente como para que se produzca el hostigamiento. La motivación para influenciar que tenga la figura acosadora también será decisiva en la intensidad del acoso y en el inicio del proceso. Dicha motivación podrá intentar conseguir un objetivo organizacional promulgándose como un hipotético medio de socialización y ajuste de la conducta laboral del acosado, a las normas y cultura de la organización. Un ejemplo "en extremis" de ello es el "acoso normativo" o "ijima" (Hirigoyen, 2001), entendido como parte del proceso de socialización; también podrá venir ocasionado por intereses personales, situados al margen de los objetivos de la propia organización, o será sencillamente producto del "estilo personal" que determina el constructo de personalidad del acosador. Algunos estudios atribuyen rasgos patológicos de carácter psicótico a la figura del acosador (Hirigoyen, 2001; Piñuel, 2001), llegando incluso a reflejar un perfil definido de este agente, como es el caso del denominado Mediocre Inoperante Activo (MIA) (González, 1997). En el emisor de la influencia, se asocia también un mayor ejercicio del poder a los sujetos que se caracterizan por los siguientes aspectos: a) un locus de control interno (Porter, Allen y Angle. 1981); b) una mayor propensión al riesgo (Keeney y Raifa, 1976); e incluso una tendencia al maquiavelismo (Barón, 1993).

Los métodos de influencia del poder, son las herramientas con las que se consigue adscribir la conducta de la víctima al objetivo del agente hostigador. En el mobbing se llegan a describir hasta 45 tipos de tácticas de acoso (Leymann, 1997; Zapf, Knorz y Kulla, 1996; Martín y Pérez, 2002), manteniéndose en la mayoría de los casos de manera persistente, hasta lograr su objetivo. Estos métodos se concretan en conductas de hostigamiento caracterizadas por emplear algunos de los siguientes aspectos: a) los recursos de la organización y sus normas como elementos de abuso; b) el deterioro de las relaciones sociales de la víctima y su difamación; c) los ataques a la vida privada del acosado y sus valores; y d) la violencia verbal, física o sexual.

Algunos aspectos relacionados con el acosado, que deberán ser precisados por investigaciones futuras y que se encuentran relacionados con el ejercicio del poder en el fenómeno del mobbing, también incidirán en la gravedad y las consecuencias del hostigamiento. Entre ellos cabe destacar el proceso de conformidad, y los aspectos perceptivos. La conformidad se entiende como el despliegue de una conducta manifiestamente disponible hacia los deseos del hostigador, como consecuencia de la perdurabilidad de la situación de acoso, y desarrollado, en la dinámica del poder, bajo las diversas formas de sumisión, identificación e internalización (Kelman,1956, 1961). Los aspectos perceptivos, como ya reflejaron French y Raven (1968) resultan determinantes para el efecto ejercido en el destinatario de la influencia. Destacan los siguientes: a) la percepción del destinatario sobre el proceso de influencia, quien en las situaciones de mobbing llega a creerse, generalmente bajo las reiteradas sugerencias del acosador, que él mismo es la causa de sus males; b) la percepción que se le atribuye al acosador sobre el propio acosado. Como se ha apuntado anteriormente, la persona o grupo acosado busca insistentemente los recursos que controla el hostigador -pertenencia a la organización, desarrollo profesional, reconocimiento a su labor, etc- y ello va incrementando la percepción de dependencia de éste y la atribución de poder al acosador; y c) la percepción de las bases sobre las que el hostigador ejerce su influencia, y que se han desarrollado con anterioridad.

Aunque autores como Leyman (1996) han indicado que la personalidad del acosado resulta irrelevante en su articulación a las situaciones de mobbing, otros autores como Matthiesen y Einarsen (2001) han apuntado que a pesar de que la afirmación previa puede ser correcta, sin embargo los datos de sus estudios apuntan a que algunas víctimas de mobbing son más sensibles al mismo o reaccionan de un modo más dramático que otras ante las situaciones de acoso. Ello viene a confirmar la diversidad con que las personas, incluso las víctimas de acoso, pueden reaccionar ante los conflictos interpersonales y ante el escalamiento del conflicto en el trabajo (Medina, Dorado, Munduate, Arévalo, y Cisneros, 2002; Munduate, Ganaza, Peiró y Euwema, 1999; Zapf y Gross, 2001)

Ante este panorama tan poco esperanzador, es necesario que los sujetos objeto de acoso psicológico en el entorno laboral se defiendan y que además lo hagan, si es posible, antes de que se produzca el daño. Ello nos lleva a un enfoque multidisciplinar de afrontamiento del problema, done se pongan en marcha mecanismos que incidan sobre la prevención, la evitación e incluso, el tratamiento médico, psicológico y jurídico-social, cuando el daño ya se ha producido.

Las estrategias para afrontar el acoso moral o psicológico en el trabajo serán diferentes en cada caso y dependerán de las características que se combinan entre los factores relacionados con el agente que ejerce el acoso, la víctima que lo padece y el entorno organizacional en el que se produce. Se precisa añadir a estos factores la disponibilidad de recursos legales, de apoyo psicosocial, terapéuticos, económicos, etc., con los que podrá contar la víctima, una vez que se movilice para defenderse de la agresión de la que está siendo objeto.

Una vez que se ha iniciado el hostigamiento, su abordaje es una carrera contra reloj. Simbólicamente es como tratar de parar una esfera que se desliza por una pendiente, y que a medida que recorre más camino, también es mayor la cantidad de energía que se precisa para detenerla. El mobbing adopta su propia dinámica, ya descrita en la primera parte de este trabajo, y su afrontamiento en las fases avanzadas requiere de recursos progresivamente más potentes y consistentes.

Para analizar estos recursos es preciso abordar la situación desde perspectivas más amplias que la del clásico esquema "Hombre x Máquina" (Leplat y Cuny, 1978), en el que el estudio de las condiciones antropométricas y fisiológicas del puesto completaban una buena referencia sobre la seguridad en el trabajo. Se trata de contemplar el mobbing desde un enfoque sistémico, global y dinámico, considerándolo, a su vez, articulado a un contexto social concreto y determinante (Peiró, 1983) (ver fig.2).

Esta aproximación sistémica al mobbing, implica analizar un considerable número de aspectos relacionados con el fenómeno. Dada su complejidad, el abordaje del fenómeno social del mobbing, requiere un enfoque multidisciplinar, tanto en su conceptualización como en la intervención para su prevención y su tratamiento. En este trabajo abordaremos, brevemente, este último aspecto relativo al tratamiento, por su utilidad para quien en principio parece más necesitado de ella, que es la persona acosada.

La intervención eficaz de afrontamiento del mobbing debe partir de un adecuado ordenamiento en el marco jurídico. Supondría una ayuda, en este sentido, que la conducta de acoso moral en el trabajo estuviese tipificada como delito sancionable por las leyes como el C.P. español, Art. 173, que dichas pautas legales proveerían de un medio disuasorio, preventivo e incluso paliativo y curativo. Esta ordenación legal sería la mejor herramienta para conseguir el adecuado tratamiento institucional, organizacional e incluso regulador de las conductas individuales en el mobbing. En la actualidad se están llevando a cabo varias iniciativas en el Parlamento Europeo (COM, 2002), que orientarán la elaboración de un libro verde sobre mobbing por la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales (Anderson, 2001b), y que para muchos de los países miembros se constituirá en referente de una posterior legislación.

Desde un análisis prospectivo de la situación, se vislumbran, en un futuro próximo, dos enfoques en el abordaje del problema. Uno a nivel de análisis macro y otro a nivel de análisis micro, que se concreta en los siguientes aspectos: a) el nivel de la organización laboral; y b) el tratamiento del problema por la víctima del acoso (ver fig. 3). El reciente monográfico de la European Journal of Work and Organizational PsychologY (Zapf y Einarsen, 2001), sobre el mobbing, aborda efectivamente, estos dos niveles de análisis en los diversos trabajos que componen dicho monográfico.

En la organización laboral se requiere de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, como un primer eje estratégico que establezca planes preventivos, tanto de información y formación, como de implementación de los adecuados Protocolos de Acción. Estos Protocolos irán orientados a abordar los siguientes aspectos: a) Crear una cultura organizacional que minimice y evite el mobbing; b) Generar estilos de gestión del conflicto y de liderazgo participativos; c) Dotar a las potenciales víctimas de instrumentos de comunicación formal del problema en la organización; d) Disponer de indicadores que circunscriban la situación de la organización con relación al acoso moral, del mismo modo que se dan para la siniestralidad laboral.

El segundo eje de tratamiento del acoso moral en la organización requiere activar Planes de Acción paliativos de los efectos del acoso y curativos de las consecuencias que este proceso haya causado en los afectados. Para ello deberán intervenir de una manera coordinada los profesionales que multidisciplinarmente están llamados a contribuir en la resolución del problema -psicólogos, abogados, médicos, trabajadores sociales,...-, y hacerlo además sobre el "afectado" y sobre "la situación", todo ello con el concurso pertinente de las correspondientes Comisiones Paritarias, articuladas por los representantes sindicales y los representantes de la patronal.

Este segundo eje sugiere también, en las organizaciones laborales de cierta entidad, la participación de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, como órgano coordinador y regulador de las intervenciones de los diferentes especialistas que requiere normalmente la víctima del hostigamiento. Se requiere, a su vez, la intervención de las Comisiones Paritarias en materia de Salud Laboral, así como el concurso de los órganos competentes de la Inspección de Trabajo, si las causas que llevan al acoso no son inmediatamente abordadas por los responsables de la organización en la que la persona hostigada presta sus servicios.

En los casos en los que el tamaño de la organización no dote al trabajador del acceso a estos recursos o estén definidos de forma imprecisa -pequeñas empresas, corporaciones locales, administración pública, autónomos y profesionales liberales, etc.-, y sin olvidar los recursos asequibles y localizables por el propio afectado, se requiere también que las organizaciones sindicales jueguen un papel primordial como interlocutores sociales. Se trata de que los mismos se constituyan en fuente de orientación natural del trabajador, hacia los recursos profesionales con los que puede contar para afrontar el problema del mobbing. Este primer contacto externo al de su organización laboral, puede convertirse en un primer apoyo social para la víctima del acoso y ser interpretado por la misma como un balance sobre las posibilidades de solución al hostigamiento, con lo que se convierte en un crucial punto de inflexión tanto en su estado anímico, como en las probabilidades de dotarse de los medios legales para afrontar el proceso. En esta fase de contacto con el exterior, se corre el riesgo de que un tratamiento impersonal o burocrático desafortunado, suponga el agravamiento del problema por provocar un incremento de la desesperanza en la que se encuentra la persona acosada. Para ayudar a superar esta fase, las organizaciones sindicales tendrán que dotarse de especialistas en el tratamiento del problema, con una sólida formación psicológica y jurídica.

Paralelamente al enfoque macro centrado en la propia organización, el enfoque del afrontamiento centrado en el individuo ayuda a explicitar aquellas herramientas con las que en cualquier caso podría contar la víctima del acoso. Estas intervenciones se concretan en dos campos: a) la resolución de la situación de acoso moral; y b) el abordaje de las consecuencias del acoso en el propio sujeto.

La situación de acoso es normalmente abordada por el acosado de forma gradual, partiendo del uso de los recursos de negociación apoyada en la consulta y las tímidas comunicaciones a los compañeros, los jefes inmediatos, el Comité de Empresa, los Servicios de Prevención o el departamento de Recursos Humanos. Más adelante, en una escalada del conflicto se ponen en marcha los recursos legislativos, centrándose en la denuncia externa a la organización como primer paso. Se recurre a las asociaciones de afectados, sindicatos, etc., para llegar más adelante a las Inspección de Trabajo o los Juzgados. Para finalizar con el excepcional uso de los recursos de poder y consecuentemente de la aplicación de la fuerza sin regulación alguna.

Paralelamente se afrontan las propias consecuencias del acoso por el sujeto, en función de la gravedad del acoso y del deterioro de la salud del acosado -física, psicológica y social- así como de las características de la sintomatología presentada. Se trata de recurrir a aquellos profesionales que ayuden a recuperar dicha salud.

Situándonos en este último punto, además de una ayuda suficientemente estructurada y sólida que le ayude tanto a defenderse de sus acosadores como a eliminar los métodos de influencia de ejercicio del acoso, el afectado necesita en la mayor parte de los casos de un tratamiento de urgencia. Este tratamiento comienza por un diagnóstico psicológico que señale la ruta terapéutica a seguir a tenor del análisis de la sintomatología presentada por el afectado, en el que se combinen, al mismo tiempo, los servicios especializados del campo jurídico (Blanco y López, 2002; Molina, 2002; Velázquez, 2001), para hacer frente a los complicados pormenores del procedimiento o acciones legales a emprender en el aprovechamiento de los recursos legales a su alcance. En cualquier caso, este amparo en el ámbito jurídico, requiere ir acompañado de una terapia psicológica de carácter invasivo que fortalezca las bases de autoestima e identidad de la persona y que le ayude a recuperar las emociones positivas articuladas a la percepción de autoeficacia (Cisneros, Medina, Munduate, y Dorado, 2000), como primera medida para evitar que el daño siga avanzando.

Estas medidas individuales a las que puede recurrir el sujeto objeto de acoso moral, sólo deberían ser la antesala de un futuro desarrollo del afrontamiento del problema a un nivel global y sistémico, que sincronice con el legislador en primera instancia, los esfuerzos individuales, organizacionales y sociales para eliminar el problema del mobbing.

Aunque bien es cierto que pueden encontrarse obras, como el clásico de Hannah Arent (1972), de interesante factura y profundo calado antropológico en su intento de diseccionar fenómenos de opresión política y social donde la violencia y la coacción sistemáticas ejercen funciones instrumentales de primer orden en el mantenimiento de un sistema estatal de anulación del individuo; o bien explicaciones ambiciosas y de excelente fondo histórico -v.g. Gilles Kepel (2000) - que ofrecen una perspectiva analítica respecto a la génesis de desviaciones políticas integristas de corte excluyente basadas en fundamentalismos religiosos; e incluso rigurosos estudios analíticos sobre estrategias del terrorismo (Crenshaw, 1995; Domínguez Iribarren, 1998; Reich, 1990; Sánchez Cuenca, 2001), son no obstante escasos, y entre ellos muy tentativos, los esfuerzos para captar la estructura de la violencia sistemática a una escala individual, situando el foco de análisis en la persona que ha incorporado la violencia, como patrón estable de comportamiento, a su repertorio conductual. De entre estos últimos, los avances más prometedores están apareciendo en el ámbito de la psicología criminal, en el estudio de las psicopatías y en sus traducciones transgresoras (Raine y Sanmartín, 2000), aunque adoleciendo todavía de un importante sesgo clínico y forense que previene de la generalización de resultados a grupos de individuos que, como la mayoría de los terroristas, se acepta que no tienen una desviación psicopatológica de base que contribuya sustantivamente a la definición de su conducta criminal, pese a que se hayan propuesto "desviaciones" en el razonamiento (Laval, 1995) o incluso una suerte de idiocia moral (Bilbeny, 1993) en las personas más parecidas al terrorista etnófilo-etnófobo de hoy: los exterminadores nazis de ayer. En paralelo, investigadores como Reinares (2001) se han centrado en un perfilado del terrorista atendiendo a características sociodemográficas, mientras que otros autores (Montero, 2003a) están ensayando aproximaciones al andamiaje cognitivo-conductual de este tipo de agresores o explicaciones para fenómenos como el terrorismo suicida (Atran, 2003, Moghadam, 2003).

Desde una perspectiva psicológica, el terrorismo representa una de las expresiones de la violencia que refleja la articulación de una conducta de homicidio sistemático engarzada en estructuras mentales específicas puestas al servicio de la justificación del patrón de agresiones. Sin privar por supuesto a los intentos de comprensión de las ineludibles intersecciones sociológicas del terrorismo, y reconociendo diversos estudios dedicados a profundizar en sus aspectos psicológicos (Alonso-Fernández, 1994; Reich, 1990), la literatura científica en español adolece de una marcada indiferencia sobre el aporte aplicado que los profesionales de la psicología podrían tener, eventualmente, en algunas facetas menos exploradas del afrontamiento social del terrorismo. Cierto es que de unos años a esta parte han proliferado y se han consolidado a buen nivel tanto la praxis como la investigación psicológicas en la asistencia a víctimas del terrorismo. Sin embargo, la carencia es evidente en cuanto tomamos como punto de referencia al agresor sistemático, al terrorista, desde el prisma de la acción psicológica, y no únicamente desde los potenciales de la intervención terapéutica.

Una de las áreas de trabajo donde los procesos psicológicos tienen una presencia y relevancia indiscutibles se encuentra en los esfuerzos de los servicios públicos de seguridad e inteligencia para desactivar el terrorismo y desarticular grupos terroristas. Esta presencia a veces ha pasado inadvertida, pero en la mayoría de las ocasiones ha sido deformada por la excesiva saliencia que han tenido la psicología clínica y la psicología de la personalidad en la identificación de las posibilidades de nuestra ciencia en este campo, preponderancia que ha consolidado un sesgo importante alimentado propiamente desde algunos enfoques psicológicos que han pretendido encasillar al terrorismo entre desviaciones de personalidad y psicopatologías varias. Al contrario, la nueva presencia que proponemos tiene dos ejes nucleares, representados por las derivaciones que la psicología del terrorismo pudiera tener en el éxito de los servicios de inteligencia, por una parte; y en la influencia que los aspectos psicológicos internos inherentes a las propias organizaciones de seguridad e inteligencia tendrían en las variables de su propio éxito, en una especie de psicología del contraterrorismo, por otro.

No se trata de establecer planteamientos excluyentes o reduccionistas, sino de contribuir a trazar un mapa de los segmentos de trabajo para las distintas subdisciplinas de la ciencia de la psicología en el marco de las funciones atribuidas a los servicios de inteligencia contraterrorista. Tampoco se pretende negar, sino todo lo contrario, el papel de la sociología y otras ciencias en los diversos planos de aproximación a la amenaza terrorista. En este sentido, estamos con Amalio Blanco (2004) cuando destaca la ineludible necesidad de escrutar el contexto social donde se gesta y desarrolla el terrorista a fin de comprender los anclajes de su dedicación a la violencia sistemática, aunque le matizamos decididamente cuando deja de explicar que, al fin y a la postre, en la construcción de la realidad social son determinantes los procesos psicológicos del inter-individuo, que no sólo filtran esa realidad sino que definitivamente la convierten en tal para el sujeto.

Así pues, el prisma que pretendemos visibilizar para la psicología en los esfuerzos de inteligencia y seguridad en el ámbito contraterrorista se aleja de la consideración de que el comportamiento del terrorista está relacionado causalmente con estructuras específicas de personalidad o cuadros psicopatológicos subyacentes (Montero, 2003a), y se centra en que en su mayor parte el terrorismo está poblado por individuos de normalidad psicológica, entendida en su acepción clínica, que internalizan la violencia como actitud y comportamiento válidos en función de esquemas biopsicosociales complejo. En ese punto, desde la perspectiva fundamental de comunicación interdisciplinar, la ciencia psicológica tiene en la psicosociología, o psicología social, su campo de conocimiento más útil para la intervención analítica en el fenómeno terrorista. Pero no sólo. De entrada, suponemos que será útil ensayar modelos psicológico que traten de aprehender qué procesos y estructuras confluyen en un individuo, en principio normal, para que pueda ejercer, de manera sistemática, un tipo de conducta altamente aversiva como aquella de sesgar la vida de otros seres humanos por procedimientos de intensa carga cruenta. Desde esa intención, también los conocimientos derivados de la psicología de los procesos básicos tendría una conjunción de relevancia en un aporte eventual a las estructuras de una estrategia contraterrorista.

Los adecuados desarrollo e implementación de capacidades, procedimientos y medios de inteligencia son considerados hoy en día claves para el afrontamiento exitoso del terrorismo global a largo plazo (Montero, 2003b; Lamo, 2004). Aunque no existe una definición unívoca de la inteligencia humana o de sus componentes, desde las ciencias psicológicas el concepto puede identificarse con el constructo habilitado para denotar a las capacidades y aptitudes dedicadas a conocer, analizar, comprender y, en definitiva, a lograr un ajuste adaptativo y resolutivo del individuo en el entorno (Andrés Pueyo, 1997). Sin embargo, el psicológico-disciplinar no es el único ámbito en donde encontramos un constructo dedicado a la inteligencia. En las modernamente denominadas ciencias de la seguridad, la inteligencia comprende las actividades, procesos e instituciones dedicadas a la obtención, tratamiento y difusión de información sobre áreas u objetivos de interés para la seguridad de las naciones. Es este último espacio en donde centraremos la propuesta, taxonómica si se quiere, para una presencia regular de la psicología en tanto disciplina especializada de conocimiento.

De nuevo, a pesar de que no se ha encontrado acuerdo en torno a la noción de inteligencia para la seguridad, Esteban Navarro (2004) considera, junto a Troy (1991), a la inteligencia de seguridad como a la poseedora de tres rasgos distintivos: la amenaza a la seguridad como objeto; la conversión, mediante análisis, de información recolectada a través de una variada aplicación de instrumentos y fuentes; y su carácter secreto, a pesar de que muchas de las fuentes informativas sean de procedencia pública. En el ámbito de las ciencias de la seguridad, en aplicación al sector público o al privado, la inteligencia de seguridad estaría conformada por una doble conceptuación: la inteligencia como proceso y la inteligencia como producto. En tanto proceso, inteligencia de seguridad sería aquel conjunto de operaciones destinado a tratar la información relacionada con un entorno de seguridad. El tratamiento de esta información atraviesa todo un ciclo autoalimentado, el proceso de inteligencia, que partiendo de planes directivos que marcan los objetivos informativos, pasa por la puesta en marcha de recursos destinados a la obtención de información sobre todos los factores relacionados con los objetivos de información, para posteriormente dedicar capacidades analíticas a la elaboración de esa información en bruto hasta convertirla en inteligencia. En los subprocesos de elaboración de información, se somete a las piezas informativas obtenidas a diferentes técnicas de sistematización, integración y análisis cuantitativo y cualitativo, de manera que se establezcan relaciones descriptivas entre elementos que posibiliten la generación de hipótesis de trabajo y la extracción de conclusiones a partir de mecánicas inductivas y deductivas de razonamiento. La fase final de este proceso, la difusión de la inteligencia de seguridad, entronca con la naturaleza de producto de esa inteligencia. De este modo, el producto de inteligencia es consumido por personas u órganos a quien se difunde en apoyo, habitualmente, a estratos de toma de decisiones. A riesgo de simplificar, es válido concluir que el producto de la inteligencia de seguridad sirve a personas situadas en niveles de decisión para optar entre una o varias de las alternativas de respuesta ante un determinado espacio problema.

En este marco encontramos diversos planos de acoplamiento, tanto en creación teórica como en praxis o en investigación, de las áreas de conocimiento y subdisciplinas de la psicología. Al objeto de sistematizar la exposición, comenzaremos adscribiendo la psicología a las divisiones estructurales y funcionales apreciables más visibles actualmente aun en las distintas concepciones de la inteligencia contraterrorista. Así, consideramos cuáles son las aplicaciones eventuales de la psicología y sus profesionales en los siguientes capítulos: 1) agentes y procesos humanos involucrados en la obtención de información destinada a ser procesada como inteligencia; 2) etapas del análisis y tratamiento de la información; y 3) personalidad institucional de los órganos públicos dedicados a la producción de inteligencia de seguridad. Las dos primeras serían, aunque comunicados, aspectos verticales, mientras que la tercera podría considerarse una dimensión horizontal o longitudinal estructural para ambos.

Evidentemente, la función de los servicios de inteligencia y seguridad descansa sobre cuadros de recursos humanos, que a su vez hacen uso de procedimientos, metodologías e instrumental tecnológico avanzado y, lo que es más relevante a nuestro propósito, dinámicas complejas de procesamiento de información. A efectos expositivos, bien a pesar de que la labor de análisis de información supone, desde una óptica psicológica, la puesta en práctica en el analista de mecanismos de procesamiento que involucran aptitudes, capacidades cognitivas e intersecciones emocionales, influencias de contexto y anclaje en una estructura con su propia personalidad institucional, es en la implicación de personal técnico en obtención de información donde encontramos toda una serie de escenarios psicológicos que se extienden transversalmente a lo largo de varias subdisciplinas psicológicas, desde la clínica hasta la investigación básica. La obtención de información por medios humanos es, además, el capítulo que más recursos de toda índole suele demandar de las infraestructuras de los órganos públicos de inteligencia y seguridad. También, de alguna manera y de un tiempo a esta parte, un dossier bastante descuidado a pesar de su valor (Montero, 1998).

Sin ánimo de exhaustividad pero con intención de delinear un mapa de los intereses de la psicología como ciencia, en el área de obtención de un servicio de inteligencia contraterrorista podemos identificar tres componentes principales de intervención. El primero, vendría desde el seguimiento del estado psicológico de los agentes de inteligencia ante el afrontamiento de situaciones y dinámicas de estrés. El segundo, de la preparación de los agentes para operaciones especiales. El tercero, la participación del psicólogo en la selección de personal para cometidos específicos.

Algunos de los más consolidados servicios de inteligencia tienen psicólogos en plantilla dedicados a ejercer función de counselling a demanda de sus agentes o de las propias instituciones. Esta figura puede extenderse a los servicios de inteligencia contraterrorista, la mayoría de ellos de naturaleza policial, como es el caso español. Es un campo conceptual y estructuralmente ya desarrollado y con historia, dependiente en su implantación para la mayoría de los casos de adscripciones presupuestarias. El grueso de las policías con unidades contraterroristas tienen servicios psicológicos, no especializados en la problemática de estos agentes sino, en general, dedicados a ofrecer una variedad de soluciones clínicas para los trastornos asociados a la actividad policial, que en su mayoría caen en las cuadros de ansiedad y de las disfunciones en el estado de ánimo. De esta manera, y puesto que nuestro objeto no es detallar los servicios psicológicos ligados a la institución policial sino centrarnos en las especificidades de la inteligencia contraterrorista, mencionaremos únicamente la idoneidad genérica que se supone a los clínicos en plantilla institucional para tratar las demandas de seguimiento y, eventualmente, tratamiento.

En cuanto a la participación del psicólogo en procesos de selección de personal y, frecuentemente, de su especialización a través de programas de capacitación, viene siendo así mismo una práctica reconocida y en creciente extensión en lo relativo a actividades generales de seguridad pública, aunque de débil implantación todavía en unidades contraterroristas. En primera instancia, los organismos de inteligencia y seguridad no han llegado a plantearse, a escala directiva o de planificación, la necesidad de disponer de un filtrado psicológico que optimice la selección de personal para labores estables de inteligencia contraterrorista. En términos amplios, esta selección está ligada al curriculum especializado de capacitación eliminatorio que atraviesan los candidatos a integrarse en la función contraterrorista. De esta forma, la superación del programa formativo, en donde se combinan contenidos teóricos con una intensa actividad práctica ligada a la ejercitación de las habilidades requeridas para convertirse en un agente de inteligencia, supone la acreditación, por vía de la praxis, de unas determinadas capacidades operativas. En este punto, suele observarse una diferencia entre los servicios contraterroristas policiales y los grupos especializados dentro de los centros estatales de inteligencia general, articulándose en éstos un mínimo perfil psicológico mediante instrumentos psicométricos específicos para resultar en una aptitud para el trabajo de inteligencia entre los candidatos externos a la institución, mientras en aquéllos la vía de selección suele combinar la aptitud policial ya acreditada por los profesionales optantes a ser agentes contraterroristas con la acreditación cunicular ya mencionada.

La presencia de los psicólogos en estos procesos suele ser marginal, limitándose, cuando existe, a la administración de unas pruebas psicométricas de screening que no suelen provenir de ningún planteamiento institucional sobre si puede haber unas características psicológicas más interesantes que otras para ejercer funciones de obtención de información. Bien es cierto que la tradición de la selección de personal en estos órganos especializados de inteligencia ha venido funcionando, aunque también lo es que no se ha contrastado su eficiencia con respecto a ningún escenario alternativo.

En lo que respecta al rol de la psicología científica en el diseño, ejecución y seguimiento de operaciones especiales de inteligencia, el panorama de carencias no se aleja demasiado de la general indiferencia hacia estas cuestiones por parte de las autoridades policiales y de inteligencia, sobre todo en los países fuera del ámbito anglosajón. Dentro de estas denominadas operaciones especiales, por su eficacia y complejidad sobresalen en inteligencia contraterrorista los dispositivos de infiltración de agentes de inteligencia o policía en bandas criminales, de un lado, y la captación de informadores en el propio interior del grupo delictivo organizado, de otro.

La infiltración de agentes de inteligencia en grupos terroristas es una de las técnicas de obtención de información más complejas y arriesgadas. De hecho, supone preparar a un ser humano, habitualmente un oficial de policía o inteligencia, para adentrarse en un entorno grupal netamente hostil, y permanecer en él simulando de manera sostenida una identidad ficticia. Esta identidad, en infiltraciones a largo término, sería la traducción no sólo de una simulación documental, sino la adopción de actitudes, motivaciones, emociones y pautas de conducta diferentes a las correspondientes a la personalidad del agente de inteligencia pero necesarias para fingirse la persona que aparenta ser ante el grupo criminal.

En esquemas de infiltración contraterrorista, la intervención de la psicología científica podría sostenerse desde la misma fase inicial de selección de recursos humanos de inteligencia para este tipo de cometidos. Sin entrar en pormenores que superarían la intención de esta revisión, podemos apuntar a varios estratos en donde la implementación de técnicas de psicología profesional optimizaría determinados aspectos de un proceso de infiltración policial o de inteligencia en grupos terroristas. En una primera etapa de reclutamiento, la psicología puede diseñar un perfil prototípico del candidato basado en un marco previo de parámetros, de características, que añadirían valor al recurso humano susceptible de convertirse en un agente infiltrado.

El eje de referencia central sobre el que canalizar el procedimiento de selección de un candidato, al contrario de lo que suele ser la creencia más extendida en este tipo de situaciones, no es la estructura de la personalidad en sí misma, sino las capacidades de procesamiento de información del agente, sus potencialidades cognitivas, no evaluadas aisladamente sino integradas en el complejo triple sistema de respuesta cognitivo-fisiológico/emocional-conductual. La relevancia de evaluar, de medir, los potenciales de procesamiento de información del candidato vienen determinadas por la circunstancia excepcional de que, en el esquema táctico de una infiltración, el agente de inteligencia se convierte en una suerte de equipo transmisor de información sensible desde el interior del grupo criminal hacia la institución de inteligencia o seguridad. El objetivo de esta etapa inicial de reclutamiento, al igual que el seguimiento psicológico de fases posteriores, será garantizar que ese "transmisor" cuenta con las mejores propiedades posibles y funciona dentro de unos márgenes de efectividad. La relevancia de la psicología en este punto es tan evidente como el hecho de que la máquina de transmisión que estamos utilizando para rentabilizar el procedimiento de infiltración, si se nos continúa permitiendo el símil, es un ser humano, y por tanto sus condiciones de procesamiento dependen de una multiplicidad de estados emocionales, cognitivos y conductuales en interacción.

En este marco, la psicología tiene instrumentos para evaluar con solvencia parámetros muy interesantes a efectos de efectividad de procesamiento de información. Existen agrupaciones de elementos en una especie de clúster cognitivos que revierten en una ventaja diferencial entre candidatos. El clúster flexibilidad cognitiva, tempo cognitivo, independencia de campo y atención focal, mesurable en cada componente, proporciona un indicador de la versatilidad de respuesta ante diferentes situaciones; reflejan la calidad de los procesos de toma de decisiones en entornos de cambio; informan sobre la rapidez y capacidad de adaptación ante escenarios novedosos que requieren una respuesta resolutiva inmediata; y, en definitiva, orientan acerca de la potencialidad para efectuar análisis de información compleja en entornos cambiantes y bajo presión, con la consiguiente extracción de juicios. Aquí, no es ocioso hacer mención a que el escenario al que tendrá que hacer frente un agente infiltrado de inteligencia contraterrorista vendrá definido por un complejo estimular articulado a través de configuraciones sostenidas de estresores, cambiante y dinámico, en donde no sólo deberá procesar información con nitidez y eficacia, sino que tendrá que tomar decisiones que afectarán a la operación de seguridad y a su propia integridad o la de otros.

Por otra parte, conviene tener presente que el agente infiltrado debería tener unas cualidades propicias para permanecer estable en un entorno hostil, garantizar sus habilidades de procesamiento de la información y, además, contener las posibilidades de se produzcan conflictos de lealtades grupales (hacia el grupo criminal, hacia el grupo originario del agente), haciendo que el agente opere conductualmente bajo una identidad que no necesariamente va a coincidir con los parámetros de su identidad personal. De este modo, prestando atención a otros clúster más propiamente fisiológico-emocionales o conductuales, el que pudiéramos denominar perfil prototípico de este tipo de agentes se beneficiaría de la presencia de otros paquete de parámetros, como la estabilidad emocional, la baja ansiedad rasgo y la alta tolerancia a la frustración, que aportarían una idea de la capacidad de respuesta adaptativa del candidato ante entornos de alta acumulación de estresores. O bien el paquete de características compuesto por el rasgo búsqueda de sensaciones, el locus de control (se buscarán locus internos, ligados a la tareas de capacidad en contextos de logro), en conjunción con un análisis del elemento motivacional y la autoeficacia percibida. Igualmente, la evaluación debería detallar el repertorio de habilidades de afrontamiento, de solución de problemas y sociales que, desde una línea base, serán además entrenadas en una posterior fase específica de capacitación del candidato.

Con todo, en operaciones especiales de infiltración la participación de la ciencia psicológica en las fases de reclutamiento puede ser tan sustancial como debe serlo la introducción de esquemas de intervención en las fases de capacitación y, más tarde, de seguimiento del agente infiltrado una vez residente en el grupo criminal objeto de la operación de inteligencia. Uno de los capítulos más sensibles en la infiltración es la salud psicológica del agente. Está sometido al impacto de las derivaciones negativos de la clandestinidad pero, sobre todo, a una presión constante en su autoconcepto, en su esquema identitario. Así pues, la fase de capacitación, desde una perspectiva psicológica, es ideal para introducir procedimientos dedicados a establecer, configurar e implantar una identidad psicológica supuesta en un agente infiltrado designado para ejecutar una misión

de infiltración concreta. El procedimiento, que puede considerarse una etapa avanzada de la especialización en infiltración para un agente, está estrechamente asociado a la dimensión operativa de la operación de inteligencia. En el proceso se buscará garantizar que el agente contraterrorista asuma una identidad supuesta con garantías de representarla con el máximo grado de eficacia, al mismo tiempo que protege psicológicamente y refuerza los elementos constituyentes de su identidad real.

La definición de una identidad supuesta con garantías, como he mencionado, sobrepasa la mera emisión de documentos acreditativos. A nuestros efectos, los psicológicos, pasa por configurar un rol a representar con eficacia dentro de un horizonte de estabilidad temporal. Esto comprende, sin ser exhaustivos, además de la estructuración de un perfil biográfico ficticio, el dimensionamiento de un perfil básico de personalidad sobre la cual tendrá que pivotar la representación del agente, la definición de una base típica para repertorio conductual y la especificación de un estilo de relación interpersonal. Todos estos componentes encuentran en el role playing y en la práctica masiva referentes esenciales en la inmersión de quien será un agente en su nueva identidad. El procedimiento pasa por la generación de scripts conductuales, la asociación de emociones en un método muy parecido al Stalisnavsky para el teatro, para llegar a interiorizar cognitivamente todas las piezas. Una parte esencial en este moldeamiento formativo de un agente de inteligencia para labores de infiltración descansa en el afloramiento y reforzamiento de su autoconcepto policial, militar o institucional a fin de protegerla del impacto nocivo de la clandestinidad. En este punto, se hace especial hincapié en la visibilización y reforzamiento de la codificación moral del individuo, considerado un componente primario del autoconcepto.

En el seguimiento del desarrollo operativo de la misión del agente parecer oportuno contar con un servicio psicológico especializado que asesore al oficial de control o handler, encargado de servir de nexo de unión y comunicación entre el agente infiltrado y la organización de inteligencia, acerca de las contramedidas más oportunas antes los efectos negativos de la clandestinidad. La contribución de la ciencia psicológica, a través del oficial de control, tiene por objeto la detección precoz de indicadores de riesgo en la estabilidad del agente; el reforzamiento de conductas deseables; la protección contra los sentimientos de doble traición que suelen emerger en el tipo de operaciones a las que nos referimos.

De nuevo sin pretensiones de detalle, la detección de indicadores de riesgo se desarrolla a través de planos conductuales (conductas de evitación, agitación motora, hipervigilancia, irritabilidad, hostilidad, conductas de riesgo, prodigalidad, promiscuidad, pobre aspecto e higiene), cognitivo-emocionales (labilidad, inseguridad, apatía, sobreargumentación, fatiga mental, anhedonia, negación o exageración sistemática) profesionales (incumplimiento de responsabilidades, sobrecarga de trabajo, comprensión con ideología criminal, crítica excesiva del sistema) y físicos (frecuentes enfermedades menores, dolores sistemáticos, automedicación de riesgo, trastornos digestivos y alimenticios).

Aunque parezca evidente, no es ocioso relacionar el pool disciplinar de la investigación básica en psicología de la atención, percepción y el procesamiento de la información, con las capacidades analíticas de los recursos humanos de los órganos de inteligencia. Bastante antes del terrorismo en masa del 11-S, voces autorizadas en la comunidad de inteligencia de los EE. UU. ya advertían de determinadas tendencias viciadas que se habían instalado en los sistemas analíticos de aquel país y que, por supuesto, podemos entender extendidos a la mayoría de los servicios occidentales. En 1993 y 1996, Mark Lowentha (1993) y Bradford Westerfield (1996) argumentaban que las dos patologías modernas del análisis de inteligencia eran (y continúan siendo, a mi juicio) su politización, por una parte, y su incapacidad para procesar adecuadamente escenarios de incertidumbre, por otra.

Respecto a la politización de la inteligencia, decía Westerfield, su efecto más perverso, en el lado del analista, se observa en informes que confieren más probabilidad de ocurrencia a sucesos que se consideren más probables a priori en el pensamiento dominante de la corriente política en el poder en un instante determinado (por ejemplo, los informes que ponían de manifiesto la enorme amenaza que suponía Sadam Hussein fueron consumidos y asimilados por las autoridades de EEUU sin ninguna resistencia). En el lado del consumidor del informe, entonces, la politización de la inteligencia se traduce en conceder una mayor virtualidad y, por ende, en otorgar medios para desarrollar acciones en base a ello, a análisis que coincidan con su planteamiento respecto al asunto del que se trate. En investigación en el área de la psicología cognitiva se han dedicado innumerables experimentos a demostrar, con éxito abrumador, que cuando un esquema mental para explicar cierto escenario social está sólidamente alojado en nuestro cerebro, si la información que procesamos de nuestro entorno no es coincidente con la perspectiva que ya hemos asumido, no modificamos nuestros esquemas para adaptarlos a la realidad, sino que por el contrario intentamos deformar la realidad para ajustarla a nuestros esquemas. Los analistas deberían están entrenados para evitar este efecto, aunque sus intereses personales o corporativos aconsejan a veces politizar sus conclusiones.

En cuanto a la segunda patología de la inteligencia, que Lowenthal denomina "la lucha contra lo increíble", las cosas son más complejas si cabe, pues se relacionan íntimamente con la previsión cualitativa y con los escenarios culturalmente aceptables. Este tipo de previsiones, que a diferencia de las predicciones meteorológicas no están basadas en cálculos matemáticos, están dedicadas a conocer futuros probables y posibles a partir de análisis conceptuales y de significados, es decir, a describir el comportamiento de un fenómeno complejo y a trazar su evolución y tendencia. El objetivo sería, de esta manera, anticiparse con acciones a un punto determinado de la tendencia evolutiva de un problema, i.e. el terrorismo, cortocircuitando su desarrollo (represión preventiva, lo han bautizado, y empezado a aplicar contra Iraq). Sin embargo, la utilización de herramientas para el análisis cualitativo era tan precaria en 1993 como ahora. A pesar de que desde mucho antes se cuenta con técnicas como la de escenarios, que permite construir futuribles a partir de una combinación precisa de indicadores, son del todo escasos los analistas realmente capacitados para implementarla y los políticos preparados para consumir los informes de ella derivados. A ello añadimos la dificultad de los propios analistas para valorizar piezas de información muy novedosas (por ejemplo, contextualizar adecuadamente indicios que le decían al FBI que cierto número de personas tomaban clases de vuelo dentro de los propios EEUU) cuya combinación analítica resulta en combinaciones concluyentes que resultan increíbles (estrellar aviones contra las Torres Gemelas) para los modelos mentales sesgados del propio analista, incapaz de liberarse de sus creencias sobre cómo debe de funcionar el mundo y hasta dónde es capaz de llegar la conducta humana.

Por otra parte, algunos especialistas (Jenkins, 2004) en el fenómeno terrorista se preguntan si no será que los servicios de inteligencia no están psicológicamente preparados para manejar la naturaleza dinámica y cambiante del terrorismo global. Instituciones contraterroristas ancladas en estructuras muy burocratizadas, procedimientos operativos rígidos, infravaloración de la cultura de análisis, anémica y poco imaginativa gestión de las fuentes humanas de información.

Habitualmente, en los órganos de inteligencia contraterrorista existe confusión entre la dirección y el análisis. Los servicios contraterroristas están demasiado abajo en los organigramas policiales como para producir análisis que tengan en cuenta todos los elementos. Cuando encontramos aunque sea un analista orgánicamente más arriba, no tiene acceso a información operativa, y por tanto sus interpretaciones están minusválidas. Ahora mismo no existe un solo analista profesional de la seguridad pública que pueda interpretar un mapa completo de las investigaciones sobre terrorismo en muchos países por su incapacidad para manejar, al mismo tiempo, todas las piezas del puzzle informativo de interés. En los algunos modelos, a menudo es un directivo en algún vértice institucional quien puede llegar a acumular todas las claves, pero no está necesariamente preparado en metodología de análisis, pues no es un técnico, para procesar concluyentemente todas las piezas de información.

En ciertos países, las libertades públicas se garantizan en base a un modelo que ha alimentado una cultura de seguridad pública sustanciada en la competencia entre dos o más cuerpos nacionales de seguridad o policía. Tal esquema tiene ventajas e inconvenientes. Entre los problemas, fraguados en décadas, cuenta el que los servicios de inteligencia hayan desarrollado personalidades institucionales donde la propiedad de la información y de sus fuentes es un valor.

La cultura institucional o personalidad corporativa determina el comportamiento de las organizaciones. Igual que la personalidad individual marca la conducta del ser humano. La orientación de los servicios de información de las fuerzas de seguridad está muy influida por la identidad policial o militar de sus miembros. Por lo que respecta al Centro Nacional de Inteligencia en España, por ejemplo, es predominante una cultura militar heredada de sus organizaciones matrices, desde el Servicio Central de Documentación (SECED) franquista hasta el reciente Centro Superior de Información de la Defensa (CESID), aun a pesar de la entrada entre sus directivos de personal civil universitario. Pues bien, la identidad policial o militar de los agentes de inteligencia contraterrorista no es necesariamente negativa, pero imprime ciertos condicionantes.

En primera instancia, los códigos morales. Es ineludible que los defensores de la ley consideren que están en el lado del Bien, del bien con mayúsculas. Terroristas y criminales estarían ocuparían el lado del mal. La línea divisoria, evidentemente, es el Estado de Derecho. Tal radicación moral, ya digo absolutamente imprescindible en la defensa de la ley, de alguna manera sesga la aproximación a los fenómenos criminales complejos. La interpretación de la realidad terrorista debe tener en cuenta su vertiente moral, incluso la emocional, su pretendida ideología, y cada uno de los componentes de la sociedad en que se inscribe. Sin embargo, en el proceso de interpretación, el analista debe "suspender" su identidad policial, militar o asimilada. Es un proceso difícil de lograr, pero entrenable.

Otra cuestión, presente en la comunidad de inteligencia en medida variable, es la rigidez en el razonamiento analítico. Esta rigidez se nutre, esencialmente, de tres tapones, uno estructural, otro metodológico y un último procedimental. El estructural procede de una jerarquía vertical muy burocratizada, incompatible con el comportamiento de amenazas flexibles, dinámicas y horizontales (Esteban Navarro, 2004). La iniciativa y la innovación están penalizadas por el sistema, que tiende al conservadurismo extremo. En cambio, anticiparse al terrorismo requiere capacidad de proyectar escenarios, de ruptura, de manejar con soltura el pensamiento divergente. La cultura institucional de los servicios de inteligencia sanciona la creatividad en beneficio de la burocracia.

El obstáculo metodológico procede de una deficiente especialización en herramientas de procesamiento analítico de la información. Aunque parezca sorprendente, los centros de conocimiento por excelencia, institutos de investigación o universidad, no transfieren con el dinamismo deseable todo el saber instrumental sobre herramientas para pensar, para extraer conclusiones. Son pocos los analistas de contraterrorismo capaces de extraer hipótesis y conclusiones como si fueran científicos. Es más, se trata de una orientación cultural no demasiado bien vista por la personalidad institucional. Progresivamente se están abriendo puentes de comunicación entre ambos mundos, pero continúan lentos y desconfiados.

En cuanto al tapón procedimental, que intima con la identidad policial de la mayoría de los analistas, está imbricado en la excesiva dependencia de los hechos a la hora de interpretar la realidad. La dependencia de los hechos es el eje medular, sin duda, de las investigaciones policiales. Lo que ocurre es que esta dependencia se ha alojado en la personalidad grupal de los servicios contraterroristas de manera que a sus analistas les provoca verdadero pánico razonar, y mucho más hablar, en términos de probabilidad de ocurrencia. El grueso de los análisis se detienen en cuanto el especialista que los redacta se encuentra ante escenarios cargados de incertidumbre. El analista no se atreverá a extraer conclusiones y, probablemente si en una pulsión de osadía lo hace, no encontrará los medios para transmitir con eficacia el escenario a sus superiores.

La solución no pasa, desde luego, por fracturar completamente la actual personalidad. La alternativa vendría de introducir, en el interior mismo de los servicios de inteligencia, mecanismos de corrección para compensar las derivas contraproducentes que pudieran tener esas personalidades organizacionales.

Una propuesta interesante es la creación de equipos creativos, dotados de alta funcionalidad prospectiva, en los servicios de inteligencia. Estructuralmente no serían nada costosos. Media docena de personas adscritas a los directores de inteligencia en cada una de las instituciones. Habilitación máxima de seguridad y acceso a toda la información operativa y de inteligencia. Perfecta interiorización de la cultura de su propia organización y conocimiento enciclopédico e íntimo del fenómeno terrorista. Capacitación especializada en todo tipo de análisis, técnicas de razonamiento, de control de sesgos, de interpretación de realidades complejas, de construcción de escenarios prospectivos. Es evidente el papel de la ciencia de la psicología aquí. Dentro de esos equipos, la innovación y pensar sobre lo "aparentemente" imposible estarían incentivados. Un aporte más a los resultados clásicos de la personalidad institucional, que se han revelado muy eficaces hasta ahora, aunque limitados cuando nos encontramos con escenarios extremos. Como el 11 de septiembre de 2001 en EEUU o el 11 de marzo de 2004 en Madrid.

En suma, estamos ante un reto formidable para las instituciones de inteligencia y seguridad de los Estados, que deben hacer uso de medios de obtención de información más potentes e incisivos como las operaciones de infiltración a largo plazo, pero también multiplicar el esfuerzo de sus órganos de análisis para liberarlos de viejas patologías que cronifican rigideces estructurales. La garantía de una seguridad efectiva contra el terrorismo y el crimen organizado transnacional, ambos fenómenos complejos, depende hoy más que nunca de sistemas de inteligencia legítimos, flexibles y libres de anclajes racionales disfuncionales.

Desde hace unos años ha aumentado el interés en las cualidades de los psicólogos para ejercer exitosamente su profesión y en la forma de lograr esas cualidades. Se reconoce cada vez más que un acuerdo acerca de la definición de esas cualidades es esencial para evaluar y mejorar los actuales programas de formación y para desarrollar un sistema compartido de reconocimiento de la calidad en la práctica profesional del psicólogo. Esto es particularmente relevante en una Europa política y económicamente unificada donde la movilidad educativa y laboral en un objetivo importante. Como en otras profesiones, la Comisión Europea ha apoyado los esfuerzos tendentes a una mayor armonización de los curricula de psicología en las universidades europeas y el desarrollo de estándares profesionales comunes en la psicología europea. Ya en 1989 el European Network of Organizational and Work Psychologists consiguió una ayuda para llevar a cabo una encuesta y desarrollar un marco curricular en psicología organizacional y del trabajo (Roe et al., 1994; ENOP, 1998). Un grupo de trabajo de psicólogos europeos, que llevaron a cabo similares actividades para la formación de los psicólogos en general, ha publicado recientemente un informe titulado "EuroPsyT, A Framework for Education and Training for Psychologists in Europe" (Lunt, 2000; Lunt et al., 2001a). Un segundo grupo de trabajo ha comenzado a desarrollar un sistema de acreditación que incluirá el Diploma Europeo en Psicología.

Una de las cuestiones que surgen al intentar definir las cualidades de los psicólogos es si concentrarse en lo que se debe enseñar a los estudiantes en orden a convertirse en psicólogos competentes, o en las competencias que los psicólogos entrenados deben demostrar si están cualificados para la práctica independiente. En otras palabras, ¿debemos focalizarnos en el "input" o en el "output" del sistema por el que los psicólogos son preparados para la práctica? Una cuestión relacionada es cómo definir y medir las diversas cualidades que deben lograrse. En este artículo se analizan brevemente las ventajas y limitaciones de los modelos de input. y output y describo las diferencias entre estos tipos de modelos en términos de competencias. Introduzco entonces un modelo comprensivo de competencia desarrollado antes (Roe, 1999b; Roe, 2001, 2002) y demuestro que puede ayudar exitosamente a relacionar los modelos de input y output. Después planteo los pasos necesarios para construir un perfil comprensivo de competencia para la profesión psicológica y brevemente reviso nuestros conocimientos actuales acerca de las competencias requeridas. Finalmente, menciono algunas aplicaciones potenciales del modelo de competencias en la construcción de un sistema para desarrollar y mantener la profesión psicológica.

EL PSICÓLOGO EN EL TRABAJO

Mientras que los psicólogos han estudiado extensamente el trabajo de otras personas, han dedicado escasa atención a su propio trabajo. Relativamente pocas publicaciones se han dedicado al contenido de la profesión psicológica. Ver como texto de referencia los de Peterson et al. (1992), BPS (1995), Pryzwansky and Wendt (1999), y Hartley y Branthwaite (2000). Aunque hay diversas posibles definiciones, he elegido para definir al psicólogo como "un profesional educado académicamente que ayuda a sus clientes a entender y resolver problemas aplicando las teorías y métodos de la psicología". Así, la ruta hacia la profesión, es decir, la educación académica, es un elemento clave en la definición del psicólogo. Como en otras profesiones, hay diversas especialidades dentro de la profesión psicológica. Así, es habitual diferenciar entre psicólogos clínicos, psicólogos educativos y psicólogos infantiles. Pero también hay referencias a psicólogos de la salud, psicólogos del tráfico, psicólogos del deporte, psicólogos forenses y psicólogos de la economía (por ejemplo, Anastasi, 1979; Roe, 1984). Dos importantes observaciones deben hacerse: Primera, no hay una base sistemática simple para diferenciar entre las especialidades. Las principales áreas de especialización difieren con respecto al rol de los clientes o sujetos, el marco institucional en que deben situarse, el tipo de problemas a los que deben dirigirse, las conductas del cliente que deben identificarse como normales o anormales, etc. Segunda, no hay algo llamado "generalista" en psicología: Todos los profesionales psicólogos de algún modo ejercen como especialistas. En este aspecto la psicología se parece a la profesión de ingeniero y difiere de la profesión médica.

Ambos puntos son relevantes cuando venimos a definir las cualificaciones del psicólogo profesional. Puesto que no hay una base sistemática clara para diferenciar entre especialidades, es difícil identificar requisitos únicos y comunes para todos los psicólogos. Y puesto que no hay solapamiento entre especialidades en la forma de un "psicólogo general", sólo podemos inferir elementos comunes desde una comparación entre ellas. Así, las comunalidades entre el psicólogo infantil y el psicólogo organizacional y del trabajo deben fundamentarse abstrayendose de la situación actual de trabajo, el objeto del trabajo, y las actividades de los respectivos psicólogos. Esto significa que estamos forzados a usar términos genéricos tales como "diagnóstico", "evaluación" o "desarrollo de un plan de intervención", que se apliquen a casi cualquier situación profesional –e ignorar el hecho de que, digamos, el análisis de la situación familiar de un niño y el análisis del trabajo de un empleado requieren diferentes actividades y técnicas.

Otra forma de afrontar la situación es examinar los elementos comunes en los curricula formativos que conducen a la cualificación del psicólogo en los respectivos campos. En este caso, tenemos que basarnos en los términos en que se describen los contenidos o métodos formativos, tales como "curso en psicología social" o "practicum en estadística multivariada". En función de que los curricula a menudo se diferencian según la especialidad, las comunalidades curriculares también deben hallarse en un nivel algo más abstracto –por ejemplo, "recopilación de datos" o "informe escrito".

La necesidad de abstracción al definir la profesión se amplifica cuando consideramos a los psicólogos formados y empleados en distintos países. A pesar de una creciente convergencia durante las últimas dos décadas, todavía se pueden observar diferencias significativas entre los países europeos (al igual que con países de otras partes del mundo). Las diferencias existen, por ejemplo, en la duración total del curriculum, los contenidos no psicológicos, el grado de especialización, el tratamiento de la teoría y la práctica, etc. (por ejemplo, Newstead & Makkinen, 1997; Green, Wolf & Leney, 1999). Asimismo, hay sustanciales diferencias en los contextos ocupacionales en los que operan los psicólogos. Los contextos pueden caracterizarse por aspectos tales como la prevalencia de empleo en la práctica independiente, la influencia de los gobiernos en la práctica, la amplitud de las regulaciones legales u otras, la protección del título de psicólogo, la posición relativa en la competencia con otros profesionales (por ejemplo, la profesión médica), el poder de los colegios profesionales y sindicatos, etc. (ver, por ejemplo, Pulverich, 1997; Lunt et al., 2001b). Tales diferencias pueden significar que los psicólogos clínicos en Noruega, Bélgica y Grecia realizan actividades laborales muy diferentes, a pesar de que parten de la misma base de conocimientos. Debe tenerse en cuenta que algunas especialidades psicológicas, tales como psicólogo comunitario, psicólogo ocupacional y psicólogo de la ingeniería podrían darse sólo en un determinado país o región y no en todos los países europeos.

Así, parece que definir las cualificaciones del psicólogo no es una cuestión sencilla. Nuestra breve discusión nos lleva al núcleo del problema de cómo capturar los rasgos distintivos de la profesión, es decir, bajo el denominado modelo de input o con el modelo de output.

MODELOS DE INPUT Y OUTPUT

Siendo nuestro propósito describir y estandarizar las cualificaciones de los psicólogos en Europa, podemos seguir dos caminos principales: Podemos concentrarnos en la ruta educativa que proporciona el derecho legal para llamarse uno mismo psicólogo o proporciona los requisitos para la práctica independiente; o podemos examinar las competencias que los psicólogos deben tener en orden a llevar a cabo su rol propiamente. El primer enfoque ha sido adoptado por el grupo de trabajo de ENOP que desarrolló los estandares para la psicología europea del trabajo y las organizaciones (Roe et al., 1994; ENOP, 1998) así como por el equipo EuroPsyT, el cual formuló los estandares para la psicología en su conjunto (Lunt et al., 2001a). El segundo enfoque ha sido seguido por Bartram (1996, 2000a, 2000b) y otros (BPS, 2001); Consultative Working Group, 1998; NCVQ, 1991, 1995) en Gran Bretaña.

A primera vista, el modelo de input tiene una ventaja práctica obvia. Puesto que la educación académica es contemplada como un prerrequisito para convertirse en psicólogo en todos los países europeos, y puesto que el contenido curricular está típicamente codificado y disponible fácilmente, es pues la más fácil y rápida ruta para lograr algún grado de estandarización. Aunque esta ruta no se sigue sin dificultad y esfuerzo, es al menos factible. Puesto que podemos conseguir ampliamente la información disponible y los sistemas de control basados en la universidad, los costes de aplicar un sistema de input son limitados. Una segunda ventaja es que toca una cuestión fundamental, es decir, la esencial autonomía inherente a todas las profesiones aprendidas –incluida la psicología- que implica que la vía por la cual operan los profesionales para delinear el problema del cliente y por la que aplican el conocimiento de su disciplina queda a su discreción. Cualquier vía para estandarizar el output socavaría la autonomía intelectual del profesional y frustraría la necesidad de innovación en marcha. Sin embargo, hay también inconvenientes en el enfoque de input. Primero, sólo abarca las condiciones para lograr un nivel básico de competencia profesional y deja intacto el desarrollo de niveles superiores de competencia. Segundo, está limitado en sus efectos puesto que completar los estudios académicos en psicología no garantiza la capacidad para actuar con éxito como profesional. Incluso aunque el contexto ocupacional en cada país proporcionase alguna conexión entre el input y el output, no hay garantía de que el output siempre logre los estandares. Tercero, comparar los sistemas educativos entre países es una tarea demandada, complicada por las diferencias culturales y de idioma que no siempre es fácil de acomodar.

La ventaja primaria de un modelo de output, por otra parte, es que se centra en las competencias demandadas por la práctica. Así, con la adecuada evaluación, uno sería capaz de averiguar de forma directa si un psicólogo posee o no un nivel suficiente de destreza [expertise]. Esto hace más fácil garantizar al público un cierto nivel de cualificación y proporciona indicaciones concernientes a los déficits en competencia y mejoras requeridas en la práctica. Una desventaja obvia de los modelos de output es que la evaluación de las competencias individuales es engorrosa y por consiguiente consume tiempo y costes. Esto es particularmente cierto debido a la necesidad de evaluación inter-cultural. Las diferencias entre contextos ocupacionales y contenidos del trabajo entre países mencionadas antes hace que un sistema que produzca evaluaciones equivalentes es muy difícil de lograr. Además, está la dificultad de definir las competencias de forma que se puedan aplicar a todas las especialidades. Elegir un nivel más alto de abstracción parece ofrecer una vía para ello, pero a la vez reduce mucho la precisión operativa que precisamente es lograr hacer más atractivos a los modelos de output. Sin embargo, la abstracción no carece de riesgos. Como discuto más adelante, se puede amenazar la lógica de la evaluación de las competencias. El principal inconveniente se sigue del punto tratado antes, es decir, los outputs fijados pueden crear un conflicto con la autonomía, que es una característica definitoria de un profesional. Delinear y describir competencias relacionadas con la actividad profesional del psicólogo puede consistir en listas de demandas que son más fáciles de cumplir en personas de profesiones no académicas que carecen del rasgo de la autonomía profesional que en los propios psicólogos. Esta consecuencia paradójica no beneficiaría a la profesión psicológica ni al cliente. Una limitación final del modelo de output es que proporciona escasa o ninguna información a la ruta educativa de competencia profesional básica.

HACIA UN MODELO COMPRENSIVO DE COMPETENCIA

Aunque se han asignado diferentes significados a la noción de competencia (por ejemplo, Spencer & Spencer, 1993; Mansfeld, 1996; Fletcher, 1997), hay un creciente consenso en la literatura referente a que la competencia debe definirse como "una capacidad aprendida para realizar adecuadamente una tarea, funciones o rol" (Roe, 2002). Hay dos rasgos distintivos de la noción de competencia, es decir, que se relaciona con un tipo específico de trabajo para ser realizado en un contexto de trabajo particular y que integra diversos tipos de conocimientos, habilidades y actitudes. Ejemplos de competencias son hacer un plan presupuestario (economista), preparar un contrato (abogado), llevar a cabo la extracción de una muela (dentista), proporcionar terapia de conducta (psicólogo clínico), desarrollar y aplicar un procedimiento de selección de personal (psicólogo del trabajo y las organizaciones). Las competencias se adquieren típicamente en un proceso de "aprender haciendo" [learning by doing] en la situación actual de trabajo, durante las prácticas externas [internship] o en una situación de aprendizaje basado en simulación. Es importante notar las diferencias entre competencias, por un lado, y conocimientos, habilidades y actitudes por otro lado. Los últimos difieren de las competencias en que son más elementales, es decir, pueden ser desarrolladas aisladamente, evaluadas separadamente y aplicadas en múltiples competencias. Así, el conocimiento del lenguaje y las matemáticas, las habilidades para escribir o hablar y las actitudes de cuidado y orientación de servicio pueden cada una aparecer en distintos contextos de trabajo e integradas en múltiples competencias. Conocimientos, destrezas y actitudes son típicamente adquiridos durante la carrera educativa de cada uno, en sucesivas situaciones escolares de aprendizaje.

El hecho de que las competencias sean específicas a un tipo particular de trabajo no significa que puedan siempre ser claramente delimitadas. La razón es que los límites entre tareas, funciones y roles no siempre están claros. Por ejemplo, las tareas pueden ser definidas más ampliamente o más estrechamente, dependiendo del contexto organizacional. En psicología del trabajo (por ejemplo, Hacker, 1998) las tareas se entienden como organizadas en jerarquías, de modo que sus niveles superiores -funciones y roles- son más específicos y los niveles más inferiores de ellas consisten en partes más genéricas. Las competencias que se corresponden a tareas de inferior nivel –también llamadas subtareas- pueden designarse como "competencias genéricas" o "subcompetencias". Yo prefiero usar el último término, en orden a indicar que esas competencias de inferior nivel son normalmente no suficientes para la realización de cualquier trabajo en las organizaciones pero aparecen en combinación con otras cualidades. Ejemplos de subcompetencias son la competencia de usar el software de procesamiento de textos, competencia de entrevistar, competencia de liderazgo básico. Algunas a menudo se aprenden en situaciones escolares también, pero requieren técnicas orientadas a la práctica, tales como ejercicios, trabajos y prácticas externas.

Las competencias también deben distinguirse de las aptitudes [abilities], rasgos de personalidad y otras características más estables de los individuos. Tales disposiciones pueden verse como la base por la que los individuos aprenden conocimientos, habilidades y actitudes, así como competencias y subcompetencias. Pero puesto que el proceso de aprendizaje también depende de factores situacionales y temporales, las disposiciones no deben equipararse con esas cualidades aprendidas. La principal relación entre todos estos conceptos es más fácil comunicar con la imagen del templo griego mostrada en la Figura 1.

Una cuestión importante es cómo se relacionan las competencias con la ejecución o el desempeño. Mientras que la presencia de un nivel alto de competencia es un prerrequisito para la buena ejecución, ello no garantiza la adecuada ejecución. Está claro a partir de una extensa literatura sobre la ejecución o el desempeño (por ejemplo, Roe, 1999a; Matthews et al., 2000) que hay diversos factores personales y situacionales que tienen influencia sobre la forma en que actúan los individuos. Los factores personales incluyen la motivación, el estado energético y el nivel de vitalidad. Los factores situacionales comprenden condiciones técnicas tales como disponibilidad de instrumentos, información y recursos, y condiciones sociales tales como apoyo social, liderazgo, y capacidad de gestión. En términos prácticos, una persona que es competente para ejecutar una determinada función puede no siempre realizarla bien debido a ausencia de motivación, fatiga, enfermedad o debido a ausencia de equipamiento apropiado, ausencia de datos relevantes, liderazgo deficiente, etc. En otras palabras, la competencia es necesaria pero no suficiente como condición para la actuación.

El modelo arquitectónico de competencias presentado aquí, diseñado para ser aplicado a cualquier ocupación, puede ayudar a responder a la cuestión de cómo delinear las cualificaciones que deben tener los psicólogos. Una opción es centrarse en los ingredientes a partir de los cuales se construyen las competencias, esto es, conocimientos, habilidades y actitudes, así como subcompetencias. Estas cualidades se obtienen a lo largo de la educación del estudiante de psicología. Los conocimientos pertenecen a las diversas teorías y datos empíricos producidos en los diferentes campos de la psicología.

Las habilidades se aplican a la comunicación oral o escrita, observación y escucha, análisis de problemas, aplicación de métodos estadísticos, uso de programas de ordenador, etc. Las actitudes se relacionan con la precisión, integridad, autocrítica, obligaciones, responsabilidad, respeto y tolerancia con los demás, conciencia ética, orientación al servicio, etc. Las subcompetencias son más amplias –en el sentido de que abovedan e integran conocimientos, habilidades y actitudes- pero son también más específicas. Se relacionan con el cumplimiento de tales funciones ocupacionales básicas tales como administrar tests, llevar a cabo entrevistas, aplicar técnicas de grupo y buscar documentación. Otra opción es considerar las competencias necesarias para completar los roles profesionales del psicólogo, sea en el momento de comenzar a trabajar o en alguna etapa posterior. Debido a que las competencias son específicas, es necesario diferenciar entre las especialidades y tener en cuenta el contexto ocupacional (sistema escolar, consultoría de empresa, sistema público de salud), el tipo de cliente (niño, estudiante, esposa, jefe), la clase de problema (desarrollo invidual, prevención de enfermedad, resolución de conflicto), etc. Esto significa que cada especialidad debe ser descrita en sus propios términos. Si las especialidades tienen elementos en común, esto se demostraría cuando se siga este procedimiento.

Si volvemos atrás a la cuestión de los modelos de input versus los de output, se pueden hacer cuatro observaciones. Primero, los modelos de output se dirigen al nivel de competencias y/o subcompetencias. En un sistema como el National Occupational Standards (NOS) para la Psicología Aplicada (BPS, 2001), que probablemente representa el más pertinente ejemplo de modelos de output, el énfasis parece no estar en las competencias sino más bien en las subcompetencias necesarias. El NOS especifica un rango de funciones genéricas de trabajo que los psicólogos deben ser capaces de conseguir, incluyendo: "Establecer contacto con los clientes", "proporcionar consejo psicológico para ayudar en la solución de problemas y toma de decisiones", "preparar evidencia psicológica y producir informes", y "valorar los resultados de la evaluación". El sistema describe las competencias de tal modo que se generalizan entre contextos de trabajo y deja fuera las demandas de las situaciones particulares. Segundo, los modelos de input parecen focalizarse principalmente en los conocimientos y habilidades que especifican lo que el psicólogo debe saber y ser capaz de hacer en términos del curriculum educativo al que debe haber sido expuesto, con respecto al tiempo usado para el estudio. Sin embargo, el modelo de referencia de ENOP y el modelo EuroPsyT hacen una referencia indirecta a las subcompetencias, requiriendo un proyecto de investigación y un trabajo práctico durante las prácticas externas [internship]. Tercero, las relaciones entre los dos tipos